Denuncias pueden acreditarse por la vía administrativa, penal y laboral

CIMACFoto: Hazel Zamora MendietaPor: Anayeli García Martínez y Hazel Zamora MendietaCimacnoticias | Ciudad de México.- 23/04/2019

El acoso y el hostigamiento sexual en los centros de trabajo es una práctica vieja que se ha asumido como algo particular y privado donde no debería intervenir la autoridad, pero el torbellino de testimonios del #MeToo en redes sociales sacó de lo privado esta violencia para que se reconozca como una violación a los derechos laborales en el que el Estado debe actuar.

En este escenario los actores pocas veces mencionados, los entes privados, las empresas o lugares de trabajo, también tienen responsabilidad en garantizar una vida libre de violencia para las mujeres pero se han mantenido indolentes a las narraciones de mujeres que aseguran ser tocadas por colegas o jefes que aprovechan su jerarquía para intentar besarlas o convencerlas de tener relaciones sexuales a cambio de no despojarlas de su empleo o de oportunidades de ascenso.

Salvo tres centros laborales anunciaron que tomarán medidas internas después de ser señalados en las denuncias confidenciales que se difundieron en Twitter a partir del pasado 23 de marzo, el resto como medios de comunicación, editoriales, instituciones y empresas han evadido las responsabilidades que por ley les corresponden.   

Abogadas expertas como Andrea Medina Rosas explican a Cimacnoticias que los testimonios del #MeToo pueden configurarse en delitos o en violaciones a los derechos laborales y por tanto se pueden denunciar en tres terrenos: el administrativo ante Recursos Humanos del lugar del trabajo, el penal ante un Ministerio Público y el laboral en el lugar de trabajo y luego ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

“A finales del Siglo XX dijimos “no es un tema privado”. Es un tema grave que viola los derechos de las personas y el Estado debe de intervenir” afirmó la abogada. Sin embargo, no todas las mujeres víctimas de esta violencia agotan las vías donde se defienden los derechos de las trabajadoras porque no se asumen como tales o porque las desconocen y desconfían en la autoridad.

El acoso y hostigamiento sexual es tan permitido en el entorno laboral que aun cuando 5 millones 463 mil 521 de mujeres afirman haber enfrentado violencia en su lugar de trabajo –según la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares de 2016 (Endireh)– las empresas parecen no contar con procedimientos para evitar estos casos y mucho menos para resolverlos y garantizar un ambiente laboral libre de violencia.  

A pesar de que la legislación en la materia vigente prohíbe a las patronales tolerar actos de acoso y hostigamiento sexual e impone una multa de 250 a 5 mil veces el salario mínimo general a las empresas que lo permitan o toleren, no hay datos públicos que muestren cuántas veces se ha aplicado esta sanción ni cuáles son las medidas preventivas de las empresas para evitar estas conductas.

ACOSO EN EL TRABAJO: UNA VIEJA PRÁCTICA

Para A. N. la hora de la comida no era un momento de distracción ni de convivencia, simplemente era el espacio para tomar rápidamente los alimentos y seguir trabajando en la maquila de ropa, ubicada en el centro de la Ciudad de México, donde laboraba.

Una tarde del año 1997 A. N. acudió al espacio que les servía de cocina y comedor para calentar su almuerzo. En ese momento entró su jefe, quien además era dueño de la maquila. Aprovechando que no había nadie más en ese espacio, él se abalanzó sobre ella con intención de someterla para besarla.

Al verlo ella echó a correr y sin pensar a donde ir dio una vuelta a la mesa. Él la siguió y por unos instantes dieron un par de vueltas a la mesa. Poniendo fin a lo que parecía un juego, él la alcanzó y bruscamente la comenzó a tocar en todo el cuerpo. Cuando ella reaccionó lo empujó con fuerza y salió corriendo.

Ese día corrió hasta que llegó a una estación del metro. Entró al transporte y aun en crisis, tratando de entender qué pasó. A. N. se quedó de pie frente a las vías y comenzó a llorar. El impulso de arrojarse se calmó cuando otra mujer se acercó para preguntarle qué pasaba y abrazarla hasta hacer que se tranquilizara.

El testimonio fue uno los casos que atendió la Red de Mujeres Sindicalistas y que en 1977 ayudó a crear el Área Mujer y Menores Trabajadores en la Subsecretaría de Trabajo y Previsión Social del entonces Distrito Federal. Esa instancia de gobierno fue el primer intento por atender el acoso y el hostigamiento sexual en el ámbito laboral.

A 15 años de crear esta subsecretaría, y gracias al empuje de sindicalistas y trabajadoras, en 2012 se aprobó una reforma laboral para que los centros de trabajo estén obligados por ley a no ejercer ni permitir conductas de acoso y hostigamiento laboral y aunque pocas empresas, industrias, oficinas y fábricas lo saben, pueden ser acreedoras de una multa en caso de no garantizar una vida libre de violencia para sus trabajadoras.

El 30 noviembre de 2012 Felipe Calderón Hinojosa publicó el decreto por el que se modificaron cinco artículos de la Ley Federal del Trabajo (LFT) en esta materia. Desde entonces la LFT establece la prohibición expresa, para la patronal, de realizar o tolerar actos de acoso y hostigamiento dentro del centro de trabajo o en las funciones laborales.  

La ley laboral define el hostigamiento y acoso y señala que se trata de una violencia que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos; pero además establece que estas conductas, cometidas por el empleado, el patrón o sus familiares, pueden ser causa de la rescisión de la relación de trabajo.

La legislación también prohíbe a los patrones permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo y en caso de hacerlo impone una multa, por el equivalente de 250 a 5 mil veces el salario mínimo general.

Es decir, todos los empleos tendrían que desarrollar los mecanismos para prevenir, atender, sancionar y reparar ese tipo de conductas afirmó la abogada Andrea Medina Rosas. No obstante, al día de hoy no hay información en la Secretaría del Trabajo y Fomento al Empleo (STPS) de cuántas empresas han emprendido acciones en este terreno.

Hasta ahora, indicó en entrevista la abogada laboralista e integrante de la campaña “Trabajo Digno-Mujeres”, Angélica González, no se sabe cuántos casos por estas conductas violentas han sido denunciados con base en la LFT, cuántos han sido resueltos, ni qué sanciones se han impuesto.

“El problema es que no hay datos desagregados por sexo, ni por género y tampoco por tipo de caso. Y, por supuesto, no va a haber datos de cuántos se han resuelto con perspectiva de género. No existen datos desagregados ni del campo, ni de las entidades, ni del nivel federal”, explicó la abogada.

Una pista sobre las mujeres que acuden a las instancias públicas en busca de guías para denunciar son las cifras de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet).

La extitular de la instancia, la maestra Alejandra Negrete Morayta compartió a Cimacnoticias que de diciembre de 2012 a julio de 2018 la Profedet ha asesorado a mil 176 mujeres despedidas después de enfrentar acoso sexual y hostigamiento sexual. Sin embargo, tampoco se sabe qué proceso continuaron.

En suma, desde 2015 México cuenta con la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, mejor conocida como “NOM 025”, un documento surgido de un acuerdo entre la STPS, el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred).

La NOM 025 es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, pero al no ser obligatoria se reporta que hasta el 8 de abril de 2019 se certificaron 373 centros de trabajo. La mayoría instituciones públicas de gobierno, universidades, tribunales de justicia y en menor cantidad empresas privadas y medios de comunicación.

Además, la administración pública federal cuenta, desde agosto de 2016, con el “Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual” y con 255 Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés, según los cuales, durante 2017 se registraron 145 denuncias por presuntos casos de hostigamiento sexual o acoso sexual en 51 instituciones. 91 por ciento de las denunciantes fueron mujeres.  

RUTAS DE DENUNCIA

Comentarios sugestivos o sexistas, bromas ofensivas, miradas obscenas, petición de pláticas indeseables relacionadas con asuntos sexuales, proposiciones directas o indirectas para establecer una relación sexual, contacto físico no deseado, recompensas o incentivos laborales a cambio de favores sexuales o amenazas con daños o castigos en caso de no acceder, todas son conductas violentas.

Estas acciones constituyen acoso y hostigamiento sexual y son formas de violencia sexual, explicó la abogada Andrea Medina Rosas, quien precisó que el acoso puede incluir todas estas variantes, desde la más leve hasta la más grave como la violación sexual, por ello deben ser investigadas para tener efectos en el ámbito administrativo o laboral.

Para que una queja llegue a las instancias laborales lo usual es que la víctima lo reporte a las autoridades de su lugar de trabajo. Cada espacio laboral tiene sus propios procedimientos. Usualmente es el con jefe inmediato, con el superior de éste o con el área de Recursos Humanos y algunos espacios han creado comités específicos.

Las denuncias laborales tienen una primera fase que es administrativa. No es tan común acudir directamente a la Junta de Conciliación y Arbitraje porque se puede hacer una investigación interna administrativa (en el centro laboral) que imponga sanciones o restricciones y que no necesariamente llegue a otro nivel.

En caso de que la investigación administrativa determine la rescisión del contrato de quien fuera denunciado, él puede recurrir a la Junta de Conciliación y Arbitraje por “despido injustificado” y las víctimas serían terceras interesadas. O bien, la víctima puede demandar a la empresa por tolerar actos de hostigamiento y acoso sexual en caso de que no se investigue internamente su denuncia.

No obstante, la mayoría de los casos no están llegando a las instancias laborales, porque a decir de la socióloga y sindicalista Rosario Ignacia Ortiz Magallón, está la falta de reconocimiento de esta violencia como una violación a los derechos laborales y las dificultades para comprobar el acoso y /o hostigamiento sexual.

POR UN AMBIENTE LABORAL DIGNO

Durante 19 años un jefe del Instituto Nacional de Enfermedades Respiratorias “Ismael Cosío Villegas” (INER) hostigó y acosó sexualmente a seis trabajadoras. Las constantes fueron amenazas, faltas de respeto, burlas, ofensas y condicionar sus vacaciones y asistencia a cursos y congresos. Todo por no acceder a invitaciones personales ni “caer en insinuaciones de carácter sexual”.

Cuando la violencia sexual se combinó con la laboral las seis denunciantes buscaron amparo en el marco legal. El 23 de octubre de 2014 presentaron un escrito ante el Departamento de Relaciones Laborales del Instituto para denunciar que su compañero de trabajo violaba el Código de Conducta de las y los Servidores Públicos del INER.

Al enterarse de la denuncia, el jefe las denunció por amenazas con el apoyo del equipo legal del INER. En la segunda vía, el Departamento de Relaciones Laborales sólo las hizo comparecer en dos ocasiones ante el presunto agresor y el 6 de febrero de 2015 les entregó la resolución del acta de investigación administrativa en la que exhortó al agresor a “dirigirse con respeto” hacia sus compañeras

Ante la vaga respuesta del lugar de trabajo, en octubre de 2014 las seis mujeres acudieron al Órgano Interno de Control, pero a ocho meses de no saber qué sucedía con su denuncia, decidieron acudir a la Fiscalía Especial para los delitos de violencia contra las mujeres y trata de personas, de la Procuraduría General de la República (FEVIMTRA), en enero de 2015.

En mayo de 2015 las afectadas presentaron una queja ante la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH), organismo que el 8 de septiembre emitió la recomendación 37/2017 donde llamó a la Secretaría de Salud y de la Función Pública “a reparar el daño e implementar las medidas que sean necesarias para evitar la repetición de estos hechos”.

Las seis mujeres lograron que su agresor fuera inhabilitado por diez años y que siguiera un proceso penal.

Aunque las trabajadoras del INER presentaron su denuncia penal y administrativa su caso no llegó a instancias laborales. En opinión de la sindicalista Rosario Ignacia Ortiz muchas mujeres no agotan las vías donde se defienden los derechos de las trabajadoras porque no se asumen como tales, sin importar si están o no en la informalidad.  

Otra razón para no acudir a estas autoridades, advierte, es porque aunque en 2012 se consiguió introducir en la Ley Federal del Trabajo la prohibición de la discriminación por género y del hostigamiento y acoso sexual, promover la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres y la corresponsabilidad de las y los trabajadores en el seno familiar, aún falta mecanismos para hacer realidad esos preceptos.

El 28 de septiembre de 2012, cuando la Cámara de Diputados aprobó estas reformas, con 351 votos a favor, 128 en contra y 10 abstenciones, legisladoras como Martha Lucía Micher Camarena presentaron una serie de reservas para blindar el derecho de las trabajadoras a no ser acosadas.

Durante la discusión de los artículos reservados la diputada Micher Camarena pidió incluir la definición de hostigamiento sexual, acoso sexual, violencia psicológica, violencia laboral en la ley y tener cuotas de participación de mujeres en la capacitación de los centros de trabajo, temas que no fueron considerados ni siquiera para el análisis.

Aún así la reforma laboral con perspectiva de género presentada desde años atrás fue fundamental, afirmó Rosario Ortiz Magallón, quien fue la primera titular del Área Mujer y Menores Trabajadores en la Subsecretaría de Trabajo y Previsión Social en la capital mexicana y quien además fue diputada federal de 2006 a 2009.

Después de ese primer avance, ahora, en 2019 el Congreso de la Unión analiza una nueva reforma en materia de justicia laboral que impactará en el derecho de las trabajadoras a una vida libre de violencia. El 11 de abril la Cámara de Diputados aprobó un dictamen para desaparecer las Juntas de Conciliación y Arbitraje y crear el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, y sus homólogos estatales.

Entre las modificaciones, que aún deben ser avaladas por el Senado, ahora el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo dirá “que es obligación de los patrones implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual”. El artículo 378 además prohíbe estas conductas al interior de los sindicatos.

Si bien estas modificaciones buscan resolver los conflictos laborales por medio de la conciliación, el artículo 684 E, explica que se trate de acoso sexual, discriminación u otros actos de violencia, donde exista riesgo inminente de revictimización, la autoridad conciliadora tomará las previsiones para no encarar a víctima y agresor como actualmente sucede.

A pesar de los avances normativos Ortiz Magallón, quien además es integrante del Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana, aseguró que todavía falta aterrizar las normas para saber cómo hacerlas realidad y para explicar cómo debe ser la justicia laboral con perspectiva de género.  

Es decir, se trata, por ejemplo, de saber cuáles deben ser las sanciones para el jefe o compañero que toca la cintura de su empleada, le da nalgadas, le manda imágenes con contenido sexual; para entender cómo debe ser o si debe existir conciliación en estos casos o si deben ser enviados directamente a un juez.  

Pero, además, señaló, las mujeres deben tener mecanismos para comprobar esa violencia que es sutil y en la intimidad, y aunque hoy en día los videos, mensajes de texto, audios o fotografías pueden ser una prueba, hay que garantizar que patrones y centros de trabajo estén obligados a considerar que el acoso y hostigamiento es un riesgo de trabajo y que no tiene ningún costo económico advertir a los trabajadores que es una conducta no permitida.

Mientras sindicalistas, trabajadoras y feministas buscan incidir en las reformas a la Ley Federal del Trabajo en materia de justicia laboral y construir mecanismos seguros para que las mujeres pueden denunciar, por ahora las redes sociales se convirtieron en un espacio de catarsis para las víctimas de estas violencias.

CATARSIS EN REDES SOCIALES  

“Primero presionaba con ‘apuestas’ para salir conmigo o inventaba cenas con supuestos fines laborales. En mi idea de mantener una relación laboral ‘sana’ y ‘amistosa’ accedía manteniendo la distancia, pero siempre intentaba alcoholizarme y me presionaba para darme aventón”, narró en su denuncia pública Eloisa Farrera, ex editora de la sección Internacional del periódico Reforma.

La periodista fue una de las 329 denunciantes que entre el 23 de marzo y el 10 de abril hicieron pública su vivencia en Twitter. Ella, cuenta en entrevista con Cimacnoticias, que vivió acoso sexual en su lugar de trabajo durante 3 años.

A pesar de las implicaciones productivas, en el ambiente laboral y en la salud física y emocional de la víctima, la Endireh indica que la mayoría de las mujeres, 91 por ciento de quienes han enfrentado violencia en su lugar de trabajo, prefirieron no solicitar apoyo institucional o interponer una queja.

Eloisa es parte del 9 por ciento que se atrevió a hacer uso de las instancias administrativas y laborales para poner fin a una situación que la mantuvo en vulnerabilidad.

Las razones para no proceder, revela la Endireh, son el miedo a las consecuencias, no saber en dónde o cómo denunciar, pensar que nadie les creerá o que serán culpadas por lo que les sucedió, sentir que era una pérdida de tiempo, tener vergüenza o no confiar en la respuesta de las autoridades.

Por estas ideas Eloisa aguantó las insinuaciones hasta que un día su acosador restregó sus genitales en su pierna. En junio de 2017 interpuso una queja en el área de Recursos Humanos de la empresa, donde le dijeron “¡ahh claro! Él se echó a todo Club. Sólo que eres la primera que lo denuncia en forma”.

Sin contar con un procedimiento de investigación para resolver estas denuncias, Recursos Humanos de inmediato informó al presunto acosador de la queja y acto seguido él la llamó a su oficina para “disculparse” por el “malentendido”.

“Me sentí peor y escalé la denuncia al Director Editorial y de RRHH. Según ellos investigaron, pero no tenían ningún protocolo”. En el mes que la empresa dijo investigar la queja, no entrevistó a Eloisa, tampoco a otras ex editoras que ofrecieron narrar las violencias que enfrentaron por el mismo hombre, la única medida que tomó el medio mientras llegaba a una resolución, fue que la comunicación entre jefe y empleada fuera vía correo electrónico.  

Finalmente, el personal de Recursos Humanos concluyó que no había ocurrido el acoso. A ella le hicieron firmar a un requerimiento para que trabajara de forma regular con él (regresar a las juntas, a la comunicación directa) y mantener un “buen comportamiento”.  

En un ambiente que Eloisa Farrera califica de “incómodo” y “estresante”, en el que tenía que cuidar cada acción para evitar su despido, comenzó a vivir acoso laboral. Arbitrariamente la empresa le cambió a su jefe, después le pidieron ir a trabajar a Monterrey donde él se encontraba y cuando se negó por no tener justificación laboral, después de una década de trabajo en el medio, fue despedida.

Con todo en contra, Eloisa decidió en marzo de 2018 hacer uso de su último recurso: presentó una demanda contra la empresa en la Junta de Conciliación y Arbitraje argumentando que en aquel lugar no se garantiza un espacio libre de violencia para las mujeres.

Aunque la demanda pudo quedar en acuerdo, la empresa rechazó los términos de conciliación que ella les solicitó: una disculpa, que la empresa garantizara su atención psicológica y que adoptaran la Norma Mexicana 025 sobre Igualdad Laboral y No Discriminación. Hoy el caso está en juicio y sin fecha de resolución.

El hostigamiento y acoso sexual como el que vivió Eloisa como muestran los otros testimonios es una vieja práctica en los centros laborales pero la comunicación masiva que permiten las redes sociales cambió la forma de denunciar.

La presión en la plataforma de Twitter fue más efectiva que la demanda laboral. Después de que Eloisa publicó su narración con la etiqueta #MeTooPeriodistasMexicanos, irónicamente, señaló, provocó lo que ella no consiguió tras dos años de tocar puertas en las áreas institucionales y legales: Reforma despidió a su agresor.

LA FACILIDAD PARA JUSTIFICAR LA VIOLENCIA

En México, el despliegue de las denuncias confidenciales por medio de Twitter, conocido como #MeTooMx, tomó vuelo este año cuando el 21 de marzo usuarias de esta red social rompieron el silencio y decidieron señalar a un escritor de renombre que presentaría un libro y que acosó sexualmente a varias mujeres: Herson Barona.

En tres días el ejercicio se transformó en un movimiento de denuncia pública que alzó el vuelo el 23 de marzo.

Originalmente el movimiento #MeToo comenzó en 2006 en la red social MySpace por la activista norteamericana Tarana Burke, quien ayudaba a niñas y mujeres afrodescendientes sobrevivientes de violencia sexual. Lo que inició como un trabajo local pronto volvió viral la frase “A mí también” (Me Too en español) que identificó a miles de mujeres que han experimentado violencia sexual y abrió un debate global al respecto.  

En octubre de 2017 la oleada de denuncias resurgió cuando “The New York Times” publicó una investigación con testimonios de actrices que fueron acosadas por el productor de Hollywood, Harvey Weinstein.

Dos años después de las denuncias que sacudieron la industria cinematográfica de Estados Unidos, en marzo pasado, en México se retomó la etiqueta #MeTooEscritoresMexicanos que desató otras similares para poner luz sobre la violencia recurrente en todos los círculos laborales: redacciones periodísticas, centros de estudios, oficinas de la administración pública y organizaciones civiles.

Los relatos del #MeTooMx son pruebas de que las instituciones han fallado en garantizar justicia a las víctimas, concuerdan académicas y defensoras de Derechos Humanos, quienes el 4 de abril publicaron un pronunciamiento donde dijeron que las respuestas agresivas contra las denuncias mostraban que la violencia contra las mujeres está profundamente normalizada.

La confidencialidad de las denuncias de acoso y hostigamiento vertidas en Twitter dividió a la opinión pública. Los señalados, en su mayoría hombres, argumentaron que la denuncia “desde el anonimato” carece de fundamentos y que las personas lo hacen por venganza personal.

Las estrategias de defensa de los acusados son similares: “Aquí es mi palabra contra la de ella”, “quienes me conocen saben que no soy violento”, “a lo largo de mi vida, me he desempeñado siempre con ética personal”, “no debemos satanizar ni hacer una cacería de brujas”, “que la persona aporte las pruebas que sustenten la acusación y proceda de manera legal”.

Las víctimas no sólo deben aguantar las desestimaciones de sus denuncias, el hostigamiento y acoso sexual impacta negativamente en sus relaciones laborales en su lugar de trabajo, el compromiso en su empleo, su productividad y su salud.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoció en la Conferencia Internacional del Trabajo de 2018 que la violencia y el acoso puede impedir que las mujeres se incorporen al mercado de trabajo, especialmente en los sectores y trabajos dominados por los hombres, y permanezcan en los mismos.

De esta conferencia se derivó el informe “Acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo” donde la OIT sustenta que el acoso psicológico y sexual pueden producir en las trabajadoras ansiedad, depresión, cefaleas y trastornos del sueño que afectan directo en su desempeño laboral.

Eloisa Farrera, por ejemplo, describió a Cimacnoticias tener varios de estos padecimientos después del acoso sexual y el asedio que el periódico emprendió en su contra, pero considera que el costo más grande fue a su carrera como periodista. Cuando decidió demandar al medio tuvo que renunciar a un empleo estable para dedicarle tiempo al proceso, el cual aún no tiene fecha para concluir.

Ahora Eloisa es freelance, no tiene un ingreso fijo y lamenta que su nombre sea referencia por la violencia que vivió y no por su labor periodística. Aunque también reconoce que su caso puede aportar a la erradicación de esta violencia y motivar a que otras mujeres rompan el silencio.

El acoso y hostigamiento sexual también tiene costos para el rendimiento de las empresas. La OIT refiere en el informe que puede generar baja productividad y dañar la reputación, imagen y la competitividad de las empresas. Gastos por subsidios de enfermedad, costos de los litigios y pagos de indemnizaciones. Rotar al personal por casos de acoso también supone gastos en la capacitación de las personas que ocupan lo lugares.

La OIT tuvo que discutir este problema el año pasado en la Conferencia Internacional por la efervescencia del movimiento #MeToo, se espera que en junio de 2019 apruebe un instrumento para abordar los casos de acoso contra mujeres y hombres en el ámbito laboral, ya que, hasta ahora, aunque diversos convenios de la OIT se refieren a las violencias en el trabajo, no es tema central en ninguno.

DESPUÉS DEL #METOO

La abogada María Alejandra Sánchez Guzmán, una de las representantes de Eloisa Farrera, afirmó en entrevista con esta agencia que obtener una resolución favorable dejaría un precedente sobre las medidas que deben implementar los centros laborales para garantizar espacios libres de violencia y seguros a sus trabajadoras.

La antropóloga de profesión agrega que el MeToo también debe generar cambios en las estructuras y las formas que están funcionando los centros laborales. Sánchez Guzmán refiere que la falta de paridad, de mujeres en cargos directivos, la brecha salarial, la falta de medidas de prevención, de reglamentos internos y de protocolos genera condiciones para perpetuar y normalizar la violencia sexual en los centros de trabajo.

“Estamos hablando de contextos para cambiar, más a largo plazo, las situaciones de acoso y hostigamiento sexual pasan porque hay un espacio permisivo en donde se ha normalizado la violencia, por eso a las víctimas les cuesta tanto reconocer que están siendo víctimas de violencia y tomar ciertas medidas”, puntualizó la doctora.

La abogada recomendó a quienes busquen denunciar un hecho de este tipo reconocer que están viviendo violencia, tratar de ubicar desde cuándo ocurre y si la empresa cuenta con protocolos o códigos de ética. En cada caso la víctima podrá determinar si denuncia por la vía penal, administrativa o laboral.

Es importante, agregó, acompañarse de una red de personas porque se trata de sumergirse en procesos de presión y en ambientes hostiles. Una acusación por hostigamiento o acoso sexual puede sumar violencia laboralmente o incluso agresiones fuera de las instalaciones del trabajo contra las mujeres que alzan la voz. De ahí, explicó, que solicitar la confidencialidad sea una medida fundamental de seguridad.

En tanto en las redes sociales continúan las denuncias de acoso y hostigamiento sexual. Algunas sindicalistas, organizaciones civiles, feministas y denunciantes se han organizado y en un pliego de peticiones exhortan a diversas instancias del Estado a dar cauce a las denuncias vertidas en el #MeToo, en cumplimiento de su obligación de prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres.

El 11 de marzo, un grupo llamó a diversas instituciones, entre ellas la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y sus homólogas en las entidades federativas, las Juntas de Conciliación y Arbitraje locales, los tribunales laborales federales y la Secretaría de la Función Pública, a informar sobre las acciones que van a realizar respecto del hostigamiento y acoso sexual.

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